Back to Question Center
0

Jedna rzecz, którą musisz zrobić, aby przełamać pułap talentów

1 answers:

W LinkedIn Talent Connect w San Francisco i Londynie, wyszedłem na całość i zasugerowałem, że firmy. obniżają jakość zatrudnianych osób. Aby to udowodnić, poprosiłem publiczność ponad 1200 osób, aby podnieśli ręce, jeśli oni lub ich menadżerowie wynajmujący wykonają jedną z następujących czynności:

  • Wynajem na ich własny obraz, znany jako "mini-me". ™ sâ €?.
  • Umieść "mocne ma". wymaganie dotyczące poziomu umiejętności i doświadczenia potrzebnego do wykonywania pracy
  • Stosuj zakresy wynagrodzeń, które eliminują wartości odstające
  • Egzekwuj zatrudnianie osób, które "pasują do kultury" - oculos ray ban cacador preto.
  • Nacisk na efektywność i obniżenie kosztów, a nie na poprawę jakości wynajmu

Ręce wszystkich zostały podniesione.

Następnie zapytałem, "co jeśli -. â €

  • najlepsi ludzie chcą pracować tylko dla menedżerów na swój własny wizerunek?.
  • najsilniejsi ludzie mają mniej umiejętności i mniej doświadczenia, ale czy nadal mogą wykonywać pracę i znacznie przekraczać oczekiwania?.
  • najlepsi ludzie czasami zarabiają więcej niż twój zakres płac?.
  • najlepsi ludzie mają inny styl, który może poprawić twoją kulturę?.
  • niewielki wzrost kosztów na wynajem spowodował znaczny wzrost jakości wynajmu?.
  • kandydaci do różnorodności mają inny zestaw umiejętności, doświadczeń, kompetencji i środowisk akademickich niż te wymienione w opisach stanowisk?.

Zapytałem następnie: "Jeżeli większość z tych warunków była prawdziwa, czy obecne podejście do rekrutacji nie wyeliminowałoby wszystkich tych najlepszych ludzi, zanim jeszcze ich rozważono?. Jeśli tak, czy nie oznacza to, że kładziesz nacisk na jakość ludzi, których zatrudniasz?

Jak pokonać pułap talentów . )

Twoja odpowiedź na to pytanie jest prawdopodobnie taka sama, jak w przypadku Talent Connect.

Nie miałem wystarczająco dużo czasu na to wydarzenie, aby dać pełne rozwiązanie tego, co trzeba, aby przełamać pułap talentów, ale zasugerowałem, że ponowne przemyślenie strategii pozyskiwania talentów w twojej firmie może być dobrym miejscem. zacząć.

Rozważ te cztery słowa:

MUSISZ - & gt; GET - & gt; Â DO -> ZOSTAĆ

Wszystkie problemy związane z zatrudnieniem zaczynają się od nich. Oto dlaczego:

Krok 1 w procesie rekrutacji polega na pisaniu opisów stanowisk, które składają się głównie z tego, co ludzie muszą POSIADAĆ. To rozpoczyna proces filtrowania, ponieważ większość najlepszych ludzi nie spełnia wymagań sztucznych i subiektywnych. Co gorsza, nawet ci, którzy to robią, raczej nie zgłoszą się, ponieważ nie są zainteresowani tym, co wydaje się być przeniesieniem bocznym.

Krok 2 kontynuuje proces filtrowania, w którym zarówno firma, jak i kandydat muszą wyrazić zgodę na przejście do przodu w oparciu o to, co kandydat GETS osiągnął w dniu rozpoczęcia: tytuł stanowiska, miejsce,. firma i zakres odszkodowań. Dziwne jest to, że jest to porównywalne do negocjowania umowy, zanim którakolwiek ze stron wie, co jest kupowane lub sprzedawane. Zaskakujące jest, że gdy kandydaci żądają więcej pieniędzy, zanim poznają pracę, są mniej zainteresowani, jeśli stanowią znaczący krok w karierze. Niestety, większość nigdy nie dociera do tego punktu.

Krok 3 i krok 4 składają się z samej pracy - DOING - i szansy na wzrost - ZEBRANIA - jeśli praca jest dobrze wykonana. Łącznie obejmuje to jakość menedżera ds. Zatrudnienia i zespołu, perspektywy i kulturę firmy oraz wpływ i znaczenie tej pracy.

Problem z tradycyjnym procesem rekrutacji od lewej do prawej polega na tym, że najlepsi ludzie nigdy nie są brani pod uwagę w sprawach, które mają znaczenie - ich zdolności i motywacji do wykonywania pracy. Najlepsi ludzie są równie winni, gdy ignorują możliwe ruchy kariery, przewartościowując rzeczy, które nie mają znaczenia w dłuższej perspektywie: co osiągną w dniu rozpoczęcia. Zamiast podkreślać, czego dana osoba potrzebuje i co otrzyma , należy najpierw skupić się na tym, co dana osoba musi zrobić i czym się może stać .

Każdy rekruter może wypróbować to podczas następnego zadania wyszukiwania, ale wymaga dwóch dużych kroków. Pierwszy: zapytaj swoich menedżerów ds. Rekrutacji, co osoba musi wykonać lub osiągnąć w roli, którą należy uznać za wybitny sukces. W związku z tym zapytaj kierownika rekrutacji, czy zobaczy wyjątkowego kandydata, który osiąga porównywalne wyniki, nawet jeśli dana osoba ma inny zestaw umiejętności i doświadczeń niż te wymienione w opisie stanowiska. Poproś ich o przeczytanie tego , jeśli powiedzą "nie".

Drugim ważnym krokiem jest niedopuszczenie, by kandydaci ulegli myśleniu pierwszego dnia. Gdy pytają o rekompensatę lub jakiekolwiek obawy o charakterze krótkoterminowym (które zawsze będą), sugerują, aby nic z tego nie miało znaczenia, jeśli praca nie reprezentuje posunięcia zawodowego. Będziesz potrzebować biegłości w radzeniu sobie z tymi problemami , ale to jest esencja dobrej rekrutacji.

Zatem jedyną rzeczą, którą musisz zrobić, aby przełamać limit limitów talentów w twojej firmie, jest praca wstecz. W grę wchodzą dwa małe kroki, ale stanowią one ścieżkę do dużych wyników dla Ciebie, Twoich kandydatów, menedżerów ds. Zatrudnienia i Twojej firmy.

* image by Jan Fidler

The One Thing You Must Do to Break the Talent Ceiling Limit

April 20, 2018