Back to Question Center
0

Jak uniknąć 3 największych błędów rekrutacyjnych

1 answers:

Jako lider rekrutacji w firmach (Amazon, Expedia) został konsultantem i trenerem, posłuchałem tysięcy rekruterów i menedżerów zatrudniających pracowników na całym świecie. globalnie dziel się tym, co działa, a co nie, gdy idziesz po najlepszych talentach.

Oczywiście, wiele z tego ma związek z tym, jak dobrze pozyskujemy, skanujemy i sprzedajemy kandydatów, a jest już setki artykułów dotyczących najlepszych praktyk w zakresie rekrutacji taktycznej. Jednak nie poświęca się dostatecznej uwagi błędom, które mogą pojawić się na wyższym szczeblu, między rekruterem / działem HR a kierownikiem ds - προφυλακτικα με ραβδωσεις durex. Rekrutacji, na wczesnym etapie procesu.

Chciałbym skupić się na 3 największych błędach i rozwiązaniach spośród 8, które podzieliłem w moim ostatnim serwisie internetowym LinkedIn. Wszystkie koncentrują się na pomaganiu rekruterom i specjalistom HR w unikaniu typowych pułapek i odgrywania większej roli doradcy ds. Talentu.

Trzy największe błędy, które rekruterzy popełniają w rozmowach z osobami zajmującymi się rekrutacją

1. Odtwarzanie notatek i zleceniodawców podczas spotkania strategii / kickoff

Rekruterzy muszą prowadzić rozmowę dotyczącą rozwoju strategii z menedżerem ds. Rekrutacji po zatwierdzeniu nowego zadania / zadania.

Aby to osiągnąć, musimy przedstawić dane dotyczące poprzednich sukcesów (gdzie znaleźliśmy tego rodzaju talent w przeszłości, jak długo zazwyczaj trwało zatrudnianie tego rodzaju talentu w tej geografii) i dźwigni. w celu uzyskania wiarygodnych rekomendacji strategicznych.

Aby przyspieszyć "jaki jest profil, którego szukasz?". rozmowę, spróbuj wykorzystać wznowienia kalibracji / życiorysy podobnych, ale unikalnych potencjalnych kandydatów i poproś menedżera ds. rekrutacji, aby skrytykował te życiorysy próbek przed rozpoczęciem pozyskiwania.

Doradcy talentów zapewniają większą wartość, pomagając zatrudniać menedżerów w rekrutacji i lepiej angażując się w zatrudnianie. Zrób to, dzieląc się wiadomościami w następujący sposób: â € žNajbardziej skuteczni menedżerowie ds. Rekrutacji wykonują różne czynności. Oto klucz do sukcesu, jako menedżera ds. Zatrudnienia w naszej firmie .. ". Â Twoim głównym celem nie jest zadowolenie menedżera ds. Zatrudnienia, ale "zamiast tego", aby pomóc menedżerowi ds. Rekrutacji odnieść sukces.

2. Przyjmowanie nierealistycznych profili kandydatów

Rekruterzy muszą kształcić menedżerów zatrudniających w zakresie kompromisów, które istnieją, gdy chcą wszystkiego: szybkiego, taniego, wysokiej jakości talentu.

Wyjaśnij, że jeśli chcą kogoś taniego i szybkiego, jakość ucierpi (nie zdobędziesz całego wykształcenia i doświadczenia, których szukasz). Jeśli chcą wysokiej jakości osoby, która jest tania, zajmie to więcej czasu. I wreszcie, jeśli chcą kogoś taniego, który jest bardzo dobry, będą musieli zapłacić więcej.

To, co nazywam zasadami rekrutacji fizyki - nie można zoptymalizować dla wszystkich 3. Nigdy nie powinniśmy sugerować menedżera ds. Zatrudniania - "podbija jej bar". i zatrudnić kogoś, kto nie jest dobry, ale powinniśmy absolutnie pomóc jej zrozumieć konsekwencje nierealistycznych oczekiwań.

3. Â Przyjmowanie nierealistycznych wniosków o linię czasu

Jednym z największych obszarów możliwości współpracy z menedżerami ds. Rekrutacji jest lepsze określenie ram czasowych. Rekruterzy muszą współpracować z menedżerami ds. Rekrutacji, aby pomóc im zrozumieć, jak długo każdy z głównych etapów zwykle bierze udział w procesie, a także, w jaki sposób ich działania mogą pomóc - lub zranić ich - czas na wypełnienie.

Udostępniaj swoją linię czasu na wczesnym etapie procesu, podkreślając kluczową rolę, jaką odgrywają w szybkim zatrudnianiu wielkich talentów, tak aby nie byli zaskoczeni, gdy opóźnienia są spowodowane przez kontrolowane przez nich rzeczy, które kontrolują - jak dawanie ci. informacje zwrotne na temat kandydatów, dostępne na rozmowy kwalifikacyjne, realistyczne oczekiwania dotyczące wynagrodzeń i uzyskiwanie wstępnych zatwierdzeń ofert.

Podzielam się przykładem dokumentu określającego oczekiwanie na wielką oś czasu w seminarium internetowym . Zamiast tego często jest to zdolność do kierowania relacjami z zatrudnianiem menedżerów i dostarczania większej wartości na samym początku procesu.

Pobierz pełne godzinowe seminarium internetowe , aby poznać wszystkie 8 błędów.

Będę przemawiał na konferencji LinkedIn Talent Connect ponownie w 2015 r. Jeśli będziesz w Anaheim, przejdź i przedstaw się. W międzyczasie połączmy się na LinkedIn lub na Twitterze .

-

John Vlastelica jest byłym dyrektorem ds. Rekrutacji w Amazon i Expedia. Jest regularnym autorem i prelegentem w zakresie rekrutacji wszystkich rzeczy, a przez swoją firmę konsultingową i szkoleniową Rekrutacja Toolbox współpracuje z firmami, aby pomóc im w tworzeniu i wdrażaniu właściwych strategii rekrutacji,. Â procesy, narzę dzia, systemy i szkolenia dla rekruterów i menedżerów rekrutacji. Jest także wielokrotnym sędzią dla ERE Recruiting Excellence Awards i The Candidate Experience Awards, instruktorem Recruiting Leadership Lab i współzałożycielem Talent42 (. 4) , narodowa konferencja techniczna USA na temat rekrutacji. Â www. rekrutacja do skrzynki. com @vlastelica

How to Avoid the 3 Biggest Recruiting Mistakes

April 13, 2018