Back to Question Center
0

4 Nieprzytomne powiązania utrudniające rekrutację (i jak ich zapobiegać)

1 answers:

Zastanówcie się przez chwilę: czy bardziej ekscytuje was zatrudnienie kandydata?. kto chodził do tej samej szkoły co ty?. Albo, co powiesz na kogoś, kto wydaje się znajomy - rozmawiają, ubierają się i mają te same wartości, co ty. Mam na myśli, kto jest lepszy od ciebie?

Czy kiwasz głową?. Zgadnij, co to są nieświadome uprzedzenia. I ten konkretny przykład to stronniczość w powinowactwie - lub zatrudnianie na własny obraz - backlinks.com.

Nie przejmuj się zbytnio - ta tendencja zdarza się nam wszystkim. W rzeczywistości wszystkie nieświadome uprzedzenia pojawiają się automatycznie w naszym mózgu i są oparte na normach społecznych i stereotypach, z którymi dorastaliśmy. Jednak nieświadome uprzedzenia mogą być szkodliwe dla zatrudniania w zróżnicowanym i innowacyjnym miejscu pracy. Jeśli każdy jest taki jak Ty, wszyscy będą mieli te same pomysły i dojdą do tych samych wniosków. I nie jest tak, jak budowane są wielkie firmy.

Co można zrobić w przypadku nieświadomego uprzedzenia w rekrutacji

Jak zatem zmienić coś, nad czym absolutnie nie panujesz?. Na początek, samo posiadanie świadomości, jak wpływa na twoje podejmowanie decyzji, pomaga. Ta świadomość doprowadziła do tego, że ponad 20% dużych firm w USA miało jakieś nieświadome szkolenie w zakresie uprzedzeń dla pracowników.

Aby pomóc Ci rozpocząć walkę z nieświadomym uprzedzeniem, przeprowadziliśmy pewne badania i odkryliśmy cztery powszechne uprzedzenia, które mogą osnuć twój osąd przy zatrudnianiu - i rozwiązania, które pomogą Ci walczyć z każdym jednym z nich :(. 13)

1. Płeć ze względu na płeć

To nastawienie wynika z długo istniejących norm społecznych idealnego pracownika lub jak wygląda wizerunek sukcesu, który zazwyczaj obejmuje człowieka.

Na przykład, ponad dziesięć lat temu, badanie Heidi / Howard Roizen w Harvard Business School wykazało, że kiedy dokładnie ta sama historia została opowiedziana z różnymi nazwami (Heidi vs Howard),. uczestnicy powiedzieli, że kobieta Heidi była samolubna, a nie "typ osoby, którą chciałbyś zatrudnić lub pracować", podczas gdy fikcyjny Howard wypadł jako atrakcyjny

Ponadto, Meghan Sumber, profesor nadzwyczajny. Językoznawstwo na Uniwersytecie Stanforda, znalezione w jednym z jej badań, że kiedy męski głos mówi słowo "akademia", słuchacze automatycznie zakładają, że chodzi o szkołę, ale gdy mówi kobiecy głos, słowo to kojarzy się z nagraniem. - Nagrody Akademii (mniej naukowe) Sumner odkrył również, że nawet jeśli głos kobiety jest wiarygodny, jasny i zrozumiały sam, jej wiarygodność obniża się, gdy jej głos jest porównywany do głosu mężczyzny. głos - nawet jeśli głos mężczyzny został uznany za mało wiarygodny lub inteligentny.

W sumie, gdy kobiety są porównywane do mężczyzn, tracą. I jak można sobie wyobrazić, tego rodzaju "słuchanie przez słuchawki". jest ogromnym problemem w zatrudnianiu, ponieważ możesz założyć, że ktoś jest najlepszy do tej pracy, ale tak naprawdę nie słyszysz tego, co oni mówią.

Rozwiązanie: W książce Irisa Bohneta Co działa: Równość płci z projektu , ekonomista behawiorystyczny z Harvardu sugeruje ustrukturyzowane wywiady (. 4), gdzie rekruterzy pytają każdego wnioskodawcę o te same pytania w tej samej kolejności, aby uniknąć dwuznaczności płci.

Jednak to nie rozwiąże wszystkiego - badania dowiodły, że ludzie wydają się być okropnymi słuchaczami. Możesz założyć, że słyszysz, co mówi kandydat .. ale oni naprawdę mówią coś innego.

Aby walczyć z tym, Bohnet sugeruje nagrywanie rozmowy poprzez notowanie. Skoncentruj się dokładnie na tym, co mówi rozmówca, kiedy robisz notatki, a nie na tym, co ty myślisz , że powiedzieli (pamiętaj: badania nad słuchaniem przez Sumnera w zakresie słuchania).

Później przypisz każdemu kandydatowi numery w swoich arkuszach odpowiedzi i wróć i przeczytaj każdą odpowiedź, abyś mógł naprawdę zastanowić się nad tym, co mówi kandydat.

Możesz również poprosić kandydata o wypełnienie własnych pytań dotyczących wyników, a później, aby odbyć osobisty wywiad dla celów kulturalnych.

2. Szkolne uprzedzenia

Jest to uprzedzenie lub faworyzowanie, które ujawnia się, gdy zatrudnianie następuje w zależności od tego, gdzie ktoś poszedł do szkoły. Jak to działa?. Studenci z podobnym doświadczeniem często kończą naukę na tych samych uniwersytetach (na przykład: studenci z zamożniejszych rodzin często kończą na najlepszych uniwersytetach), więc twoje preferencje dla absolwentów tych szkół mogą mieć negatywny wpływ na wysiłki na rzecz różnorodności.

Nie wspominając przedsiębiorstwa zazwyczaj powracają do tej samej garstki szkół, które rekrutują nadchodzących absolwentów rok po roku, co oznacza, że ​​kończą oni zatrudnianie osób z tego samego środowiska społeczno-ekonomicznego. Stwarza to środowisko pozbawione różnorodności myśli, która jest szkodliwa dla biznesu

Rozwiązanie: Aby stworzyć bardziej zróżnicowane miejsce pracy, firmy takie jak Deloitte rozpoczęły wdrażanie "polityki. wywiad , aby upewnić się, że ktokolwiek rekrutuje, nieświadomie lub świadomie faworyzuje osobę, która uczęszczała do określonej szkoły.

Jednak dyrektor generalny firmy Deloitte w Wielkiej Brytanii Victoria Lawes twierdzi, że "wywiady udzielane w związku z brakiem znajomości języków". powoduje, że firmy przeważają nad kandydatami ze środowisk znajdujących się w niekorzystnej sytuacji lub o niższym statusie społeczno-ekonomicznym. â €?. Aby temu zaradzić, Delliotte połączył siły z brytyjską firmą konsultingową Rare , aby wdrożyć proces sprawdzania nazwany "kontekstualizacją". który wykorzystuje algorytm, który bierze pod uwagę zarówno informacje publiczne, jak i dane aplikacji, aby zidentyfikować kandydatów, którzy przezwyciężyli trudne sytuacje. Na przykład, którzy kandydaci otrzymali wysokie oceny w szkole, mimo że pochodzą z rodzin o niskich dochodach lub są pierwszymi w rodzinie, którzy chodzą na studia.

Rozważ wdrożenie podobnego procesu weryfikacji lub zadawanie pytań podczas rozmowy kwalifikacyjnej, które mogłyby pomóc w szybszym ujawnieniu tego rodzaju informacji. Wreszcie, jako rekruter, skoncentruj się na poznawaniu kandydata, jego doświadczeniu, tym, co pokonali i co mogą wnieść do stołu, zanim zapytasz o szkolne i uniwersyteckie pochodzenie.

3. Tendencje rasowe

Chociaż nie wydaje ci się, że uprzedzenia rasowe często zaczynają się nawet przed wywiadem twarzą w twarz: gdy rekruterzy zobaczą nazwisko na górze CV, a ich ukryte uprzedzenia powodują, że. lub nie, że wznowienie doprowadza go do następnego poziomu.

Na przykład w przeszłości badania wskazują , że osoby ubiegające się o białe nazwiska otrzymują o 50% więcej zwrotów zwrotnych niż równie kwalifikowani kandydaci o czarnoskórych nazwiskach. Aby ubiegać się o stereotypowe nazwiska brzmiące w afroamerykańskim stylu, takie jak "Lakisha Washington". lub â € œJamal Jonesâ €. uzyskać taką samą liczbę wywołań zwrotnych, jak aplikacje o stereotypowych, brzmiąco brzmiących nazwach, jak "Emily Walsh". lub â € œBrendan Baker, â €?. czarni kandydaci muszą wysłać pięć razy więcej życiorysów .

Rozwiązanie: Jest to proste rozwiązanie, ale zastanów się nad ukrywaniem nazwisk na życiorysach, aby można było oceniać w oparciu o zasługi. Im więcej wiesz o uprzedzeniach, które mają wpływ na decyzje o zatrudnieniu, tym lepiej możesz podjąć działania mające na celu ukrycie tych informacji przed sobą, abyś mógł podjąć najlepszą decyzję.

4. Uczuciowość w powinowactwie

Często czujemy się komfortowo z ludźmi, których rozumiemy, którzy przypominają nam coś znajomego - i co jest bardziej znajome niż my?. To właśnie w tym miejscu pojawia się skłonność do pokrewieństwa lub zatrudnianie w naszym własnym wizerunku, o którym wspominaliśmy wcześniej.

Ta tendencja nie polega na zatrudnianiu kogoś, kto wygląda jak ty, ale przypomina ci o sobie - o tym, jak pracujesz, jak myślisz, w jaki sposób podchodzisz do rozwiązywania problemów. Dużo tego â € œsamenessâ €?. ma również wpływ na kulturę firmy. Jest to rodzaj identyczności, który jest również jedną z największych wyzwań dla różnorodności, włączenia i innowacji.

Rozwiązanie: Ponieważ nasza skłonność do przekłamań jest złudna, możesz pomyśleć, że zatrudniłeś kogoś, ponieważ jest on bardziej wykwalifikowany lub ma dobre kulturowe dopasowanie w Twojej firmie, ale masz. rozważane, czy kultura Twojej firmy uniemożliwia zatrudnianie zróżnicowanych zespołów, a tym samym, najlepszą osobę do pracy?

Kiedy przeprowadzasz rozmowę z kimś i nie wiesz, jak doszło do rozwiązania. lub dlaczego tak mocno się o coś czują, zastanówcie się, czy nie poprosić ich o natychmiastowe odrzucenie, ponieważ nie pasują one do twojej kultury. Potwierdź, że twoja pierwsza opinia na temat kogoś może nie zawsze być dokładna i poszerzyć strefę komfortu, aby podejmować lepsze decyzje.

Ostatnie przemyślenia

Aby lepiej zrozumieć, w jaki sposób uprzedzenia wpływają na ciebie, spróbuj wziąć to popularne internetowe narzędzie IAT opracowane przez Harvarda , które wyświetla ekrany dla uprzedzeń w wyścigu. płeć, religia, wiek, waga i niepełnosprawność. Kiedy już wiesz, możesz zacząć wprowadzać zmiany, aby zatrudnić bardziej zróżnicowane i kreatywne zespoły, które przyczynią się do sukcesu firmy.

* Image by Okay Yaramanoglu

Aby otrzymywać posty na bloga takie jak te prosto w skrzynce odbiorczej, Â subskrybuj biuletyn bloga .

4 Unconscious Biases Hindering Your Recruiting (and How to Prevent Them)

April 13, 2018